La croissance mondiale est une question de quand, pas si, pour toute entreprise ambitieuse. L’expansion internationale signifie une diversification et de nouvelles opportunités de marché, ainsi qu’une baisse des coûts de production et de main-d’œuvre.
Dans presque tous les cas d’expansion internationale, l’entreprise basée dans un pays (le «pays de résidence») doit engager du personnel, des agents ou des sous-traitants dans le nouveau pays (le «pays cible») : une série de défis en découle. Dans cet article, nous examinons cinq de ces défis pour la dotation en personnel international et exposons nos solutions pour répondre à chaque défi.
Compétences de la main-d’oeuvre
Vous devez vous assurer que votre personnel dans le pays cible possède les compétences appropriées pour soutenir votre entreprise. Il y a un risque que votre opération dans le pays cible manque:
- De personnes ayant une compréhension suffisante de l’entreprise elle-même pour s’assurer que les opérations dans le pays cible soient alignées sur les objectifs de l’entreprise dans son ensemble;
- De personnes sur le terrain dans le pays cible ayant les compétences nécessaires pour opérer avec succès dans l’environnement local. Par exemple, le personnel qui parle la langue et comprend le fonctionnement des entreprises dans ce pays.
Notre solution : obtenez le bon mélange de compétences dans le pays cible en utilisant :
- Des transferts intra-groupe. Le transfert de personnel qualifié du siège vers un pays cible peut combler les lacunes de compétences sur le terrain. En plus des avantages pour la branche cible, cela peut aider l’entreprise dans son ensemble en tant qu’opportunité de croissance pour le personnel à la recherche d’affectations à l’étranger, et une opportunité pour le personnel de partager ses connaissances dans les deux sens;
- Des partenaires de dotation en personnel fiables. Un tiers peut combler l’écart entre les besoins de votre entreprise et les ressources disponibles dans le pays cible. Une agence de portage salarial (appelée «PEO» en anglais) peut embaucher et gérer administrativement des employés locaux pour votre entreprise. Vous pouvez retrouver plus d’informations à ce sujet ici. Ou bien, des fonctions spécifiques, telles que la gestion de la paie, pourraient être assumées par un tiers (votre entreprise restant l’employeur officiel).
Contrôle et coordination
Votre activité sur le terrain dans le pays cible peut prendre de nombreuses formes différentes : vous pouvez créer une filiale de l’entreprise, utiliser des accords de franchise ou de licence, ou travailler avec des agents dans ce pays.
Cependant, quelle que soit la forme choisie dans le pays cible, un certain contrôle et une coordination du personnel du siège doivent encore exister. Cela est essentiel pour garantir que les activités dans le pays cible sont alignées sur les objectifs plus larges de l’entreprise. Gardez également à l’esprit que les actions des employés, agents ou sous-traitants de l’entreprise dans le pays cible peuvent avoir un impact considérable sur la réputation de l’entreprise dans son ensemble.
Notre solution :
- Comme indiqué dans la solution ci-dessus, les transferts intra-groupe peuvent être un mécanisme utile pour transférer le personnel du pays de résidence vers le pays cible;
- Faites attention aux dispositions légales pour assurer la cohésion entre le siège et la succursale cible. Vous pourriez envisager d’utiliser un accord tripartite à ces fins.
Conformité fiscale
La présence de personnel dans un pays cible soulève la possibilité que votre entreprise soit assujettie à une taxe sur les sociétés ou sur le chiffre d’affaires, en ayant un «établissement stable» (ou «ES») dans le pays. Cela s’applique, de manière générale, lorsqu’il existe une installation fixe d’affaires dans le pays par l’intermédiaire duquel votre entreprise exerce ses activités.
Plus précisément, la définition d’un “agent dépendant ES” signifie que vous pouvez devenir redevable de l’impôt dans ce pays partout où vous avez des agents qui ont le pouvoir de conclure ou de faciliter substantiellement des contrats “au nom de” l’entreprise, qu’ils soient employés ou non.
Les obligations fiscales précises dans tout pays cible seront déterminées par les conventions fiscales bilatérales en vigueur entre le pays cible et le pays de résidence, ainsi que par le droit interne.
Notre solution : Rechercher des conseils et une assistance professionnels sur les meilleures dispositions juridiques et commerciales pour optimiser votre responsabilité fiscale. Notez que dans certains cas, il peut même être avantageux pour vous d’avoir un établissement stable dans le pays cible. Cela est déterminé au cas par cas.
Salaires et avantages sociaux
Les salaires, avantages et autres paiements (par exemple, les paiements pour les entrepreneurs) doivent être définis de manière appropriée pour le marché de l’emploi et des entrepreneurs dans le pays cible. Pour déterminer les packages de rémunération globaux, vous devez également prendre en compte:
- Les cotisations obligatoires des salariés telles que régimes de retraite / pensions de retraite, assurance maladie, indemnisation des travailleurs;
- Les avantages standard du marché qui peuvent être supérieurs au minimum légal. Par exemple, un pays peut avoir un minimum légal de quatre semaines de congé annuel, mais cinq semaines peuvent être la norme établie;
- L’impact des écarts de rémunération importants entre les salariés du pays de résidence de l’entreprise (par exemple, lors d’un transfert intra-groupe) et les salariés locaux. Ces différences peuvent avoir un impact significatif sur le moral des employés locaux et la rétention du personnel (voir, par exemple, Reiche 2006).
Notre solution : Recherchez une assistance professionnelle sur les salaires, la rémunération et le recrutement sur votre marché cible afin de vous assurer que les offres d’emploi et d’entrepreneur soient correctement référencées.
Propriété intellectuelle et clauses de non-concurrence
Il est important de déterminer si les extrants du personnel seront la propriété de l’employé ou de l’entrepreneur en question, ou s’ils appartiennent à l’entreprise elle-même. Dans certains pays, cela peut être établi dans le contrat de service / emploi, mais dans d’autres pays, les employés peuvent avoir des droits sur leurs propres produits de travail protégés par la législation.
L’Office britannique de la propriété intellectuelle a élaboré une série de guides utiles expliquant les protections de la propriété intellectuelle dans différents pays.
De même, vous souhaiterez peut-être appliquer une clause de non-concurrence à vos contrats avec vos employés / sous-traitants. Cela signifie que l’employé ou l’entrepreneur ne peut pas travailler pour l’un de vos concurrents pendant ou après votre relation. Dans de nombreux pays, elles sont exécutoires lorsqu’elles protègent un «intérêt commercial légitime» de l’entreprise. Sinon, elles peuvent constituer une «restriction du commerce» illégale. Dans certains pays, cependant, ces clauses peuvent être totalement interdites, très restreintes dans leur application ou inapplicables devant un tribunal.
Notre solution : Trouvez un partenaire de confiance pour soutenir votre recherche sur les lois de propriété intellectuelle et les clauses de non-concurrence dans le pays cible, ainsi que des informations sur ce qui est coutumier dans ce pays. Notez que ce n’est pas parce qu’un certain type de clause contractuelle est courant dans un pays cible qu’il a force de loi.
Conclusion
Une main-d’œuvre internationale solide sera probablement le facteur le plus important de votre succès dans votre expansion mondiale. Cependant, il est essentiel de surmonter les problèmes de compétences, de rémunération, de fiscalité et de conformité dans un nouveau pays cible pour y parvenir. Horizons propose une gamme de solutions de dotation en personnel internationales testées pour garantir que cette transition soit aussi transparente que possible.
